Category: Metamodelo

Vipassana alivia tensões nas organizações

18/8/2014

O Metamodelo Integral de Gestão é um framework inclusivo que permite um espectro de possibilidades, recursos, metodologias para serem aplicados no ambiente de negócios, que no modelo tradicional de gestão, em geral, não são considerados.

Hoje vamos falar sobre a meditação Vipassana como uma alternativa para lidar com ambientes hipercompetitivos nas organizações:

O que é meditação Vipassana?

A palavra "Vipassana" significa ver as coisas como elas realmente são e é uma das mais antigas técnicas de meditação da Índia. Foi descoberta por Gautama, o Buda, há mais de 2500 anos atrás e foi ensinada por ele como uma maneira de desenvolver uma mente equilibrada, não reativa, pacífica. É uma técnica universal, não sectária que pode ser praticada por pessoas de todas as origens.

Como é praticada?

Vipassana é uma prática de treinamento mental que se centra na profunda interligação entre a mente e o corpo. Existem três etapas para o treinamento:

1. Os participantes comprometem-se a um código de conduta ética e manter o silêncio durante o curso.

2. Os meditadores aprendem a acalmar e aguçar a mente focando na respiração natural, e desenvolvem a atenção e concentração plenas.

3. Os meditadores aprendem a observar sistematicamente as sensações físicas no corpo, compreendendo gradualmente a relação entre essas sensações e seus estados mentais. Eles aprendem a reduzir as reações habituais para as sensações e desenvolver uma mente mais equilibrada.

A técnica de Vipassana tem sido bem recebida nos altos escalões de empresas na Índia. Preocupa-se principalmente com o bem-estar individual, e tem se mostrado útil em permitir que as pessoas de negócios consigam lidar com as tensões inerentes à sua vida profissional, ajudando-as a integrar os princípios da ética e dos valores espirituais em suas práticas diárias de negócios.

Para mais informações sobre a técnica de meditação Vipassana, além de cursos etc., ou sobre o Metamodelo Integral de Gestão, é só enviar uma solicitação.

Metamodelo Integral de Gestão - Capítulo 6

28/7/2014

O Metamodelo ambiciona descrever a realidade das organizações de uma forma Integral, incluindo as dimensões dos quadrantes, níveis e linhas.

Quadrantes

Os quatro quadrantes podem ser visualizados na presença das três grandes dimensões do Eu, do Nós e do Isto (I, We, Its), considerando com a mesma fundamental importância as dimensões organizacionais do indivíduo (quadrantes superiores – individual subjetivo e objetivo), das relações (o quadrante inferior esquerdo – subjetivo coletivo) e da organização (quadrante inferior direito – objetivo coletivo).

Níveis

O Metamodelo contempla também as camadas de profundidade, os níveis de consciência ou do ser, em cada uma das dimensões:

§   A camada superior (ou mais profunda e interior) Causal/Sutil – essência, significado mais profundo, orientação última ou ulterior – é experienciada no indivíduo como significado; pelas relações é experienciada como propósito compartilhado e pela organização como visão; e ambas as três são diferentes expressões do propósito maior ou missão da organização.

§ A camada intermediária Mental é experienciada no indivíduo como Modelo Mental; nas relações como relações de poder; e na organização como estratégias.

§   A camada Emocional é experienciada pelo indivíduo como Motivação Intrínseca; nas relações como Vínculos Afetivos; e na organização como Execução das ações.

§   A camada Física, mais exterior e aparente, é experienciada pelo indivíduo como performance e comportamento; pelas relações como Inteligência Coletiva, Símbolos e Ritos; e pela organização como Resultados Econômicos, Sociais, Ambientais e os Sistemas.

Linhas, Tipos e Estados

Embora não explícitos no Metamodelo, recomenda-se enfaticamente que os estudos Integrais que utilizarem o Metamodelo façam uso, conforme a relevância, das distinções de Linhas de Desenvolvimento (linhas cognitiva, moral/valores, afetiva, interpessoal, espiritual, etc.), de Tipos (tipos de organizações, perfis de indivíduos, estilos de liderança, diferenças culturais, de mercados) e Estados (sazonalidade e flutuações de mercado, ciclos de vida de produtos, fases de projeto, clima organizacional, gerenciamento de crises, etc...); contribuindo assim para um aprofundamento do conhecimento da administração com toda a riqueza que a Abordagem Integral pode oferecer.

Para quem não conhece o Modelo Integral de Ken Wilber, aí vai um pequeno glossário para facilitar a compreensão:

Glossário

Abordagem Integral (ou AQAL)

Desenvolvida pelo filósofo e escritor norte-americano Ken Wilber, AQAL (pronuncia-se Ah-Kwal) parece ser a mais compreensiva abordagem para a realidade até hoje. Ela é uma Super ou Metateoria que pretende explicar como as mais importantes metodologias e experiências reveladas por estas metodologias se relacionam de uma forma coerente. A correlação pragmática da Abordagem AQAL (Integral) é uma série de práticas sociais chamada Pluralismo Metodológico Integral. A aplicação pessoal do AQAL é chamada Prática de Vida Integral. “AQAL” é uma abreviação de ‘All-quadrants, all-levels, all-lines, all-states and all-types’ (Todos os quadrantes, todos os níveis, todas as linhas, todos os estados e todos os tipos).

O termo AQAL ou Abordagem Integral também pode ser substituído por Teoria Integral, Mapa Integral, Modelo Integral e Sistema Operacional Integral.

Altitude

Um grau geral de desenvolvimento (isto é, grau de consciência ou grau de complexidade), aplicável a qualquer linha.

Camada de Consciência: 1a. Camada

´Primeira Camada’ é a expressão usada para resumir os seis principais níveis de desenvolvimento de Valores de acordo com Clare Graves e a Espiral Dinâmica: Sentido de Sobrevivência, Espíritos Parentais, Deuses Poderosos, Força da Verdade, Esforço Dirigido e Vínculo Humano. Os estágios da primeira camada são caracterizados pela crença de que ‘meus valores são os únicos valores corretos’. Isto se contrasta com os níveis de segunda camada de desenvolvimento, em que os indivíduos reconhecem a importância de todos os sistemas de Valores. A Teoria Integral usa o termo primeira camada para se referir aos seis primeiros estágios ou níveis de altitude de desenvolvimento (Infravermelho, Magenta, Vermelho, Âmbar, Laranja e Verde).

Camada de Consciência: 2a. Camada

Termo usado para resumir os dois níveis de desenvolvimento “Fluxo Flexível” e “Visão Global” de Valores do Modelo da Espiral Dinâmica. Estes níveis são caracterizados pela capacidade de ver a importância relativa de todos os sistemas de valores, diferentemente dos níveis de primeira camada, que declaram os seus valores como sendo os únicos valores corretos. A Teoria Integral usa o termo Segunda Camada para se referir aos níveis de altitude de desenvolvimento Verde-Água e Turquesa.

Campo Morfogenético

Uma hipótese formulada pelo biólogo inglês Rupert Sheldrake para descrever campos de forma; padrões ou estruturas de ordem. Estes campos organizam não só os campos de organismos vivos mas também de cristais e moléculas. Eles são campos não físicos que exercem influência sobre sistemas que apresentam algum tipo de organização inerente.

Através dos hábitos os campos morfogenéticos se modificam dando causa, deste modo, às mudanças estruturais dos sistemas a que estão associados. Segundo o cientista, os campos mórficos são estruturas que se estendem no espaço-tempo emoldam a forma e o comportamento de todos os sistemas do mundo material.

Epistemologia

Tradicionalmente, é o estudo do conhecimento e a sua validação. Na Pós-Metafísica Integral, não é uma disciplina ou atividade separada, mas o estudo do aspecto da matriz AQAL experienciada como inteligibilidade. Pode ser usado em contraste ao termo Ontologia, que significa o estudo do ser ou da realidade, o aspecto da matriz AQAL que é experienciada como estrutura duradoura, imutável.

Estados

Aspectos temporários de um fenômeno encontrados em todos os quadrantes. No Superior Esquerdo, por exemplo, estão os três estados naturais de Vigília, Sonho e Sono Profundo; estados meditativos; e experiências de pico (todos podem ser virtualmente acessados em qualquer nível de desenvolvimento). Outros exemplos de estados incluem a atividade cerebral no quadrante Superior Direito; estados culturais (exemplo: histeria em massa) no Inferior Esquerdo; e estados climáticos no Inferior Direito.

Entropia

A medida do grau de desorganização progressiva de um sistema ou imprevisibilidade de informação. O princípio da entropia, inicialmente previsto pelo físico alemão Rudolf Clausius, diz respeito à degradação de energia que ocorre em um sistema de acordo com a segunda lei da termodinâmica e o fato de que em qualquer mudança física nem toda a energia que está no sistema inicial e que constitui o corpo é encontrado no sistema e na constituição do corpo final.

Holarquia

Um termo usado para denotar hierarquias de desenvolvimento ou hierarquias aninhadas; uma ordenação progressiva de inteireza.

Integral

1. Completo, balanceado, inteiro, não faltando nada essencial. Neste uso geral, “integral” é usado tipicamente em letra minúscula.

2. Quando usado em letra maiúscula, “Integral” é sinônimo de AQAL. Neste uso, “Arte Integral”, “Ecologia Integral”, ou “Negócio Integral”, significam “Arte AQAL”, Ecologia AQAL” e “Negócio AQAL”, etc.

Linhas

Caminhos ou capacidades que seguem por níveis de desenvolvimento de forma relativamente independente. A teoria de Inteligências Múltiplas de Howard Gardner é um exemplo de estudo de linhas de desenvolvimento. Há evidências de mais de uma dúzia de linhas de desenvolvimento, incluindo a cognitiva, moral, auto identidade, estética, sinestésica, linguística, musical e matemática. A Teoria Integral geralmente classifica estas linhas de acordo com um dos três tipos: linhas cognitivas (como estudado por Louis Piaget, Robert Keegan, Kurt Fischer, etc.); linhas auto-relacionadas (por exemplo moral, auto identidade, necessidades, etc.); e capacidades ou talentos (por exemplo capacidade musical, capacidade sinestésica, capacidade introspectiva, etc.). O desenvolvimento cognitivo é necessário mas não suficiente para as linhas auto-relacionadas e parece ser necessária para a maioria das capacidades.

Níveis

Um nível é uma mensuração genérica para organizar “maior” e “menor”. Quando os termos “estruturas”, “estágios” e “ondas” são às vezes livremente usados para se referir aos “níveis”, cada termo tem a suas próprias e importantes nuances. Qualquer nível específico tem uma estrutura relacionada. Níveis tendem se desdobrar em uma sequência e então progredir através de estágios. Finalmente, níveis não são rigidamente separados uns dos outros, mas são ondas fluidas sobrepostas. Resumindo, níveis são mensurações abstratas para representar distinções de classes, fluidas porém qualitativas, de padrões recorrentes dentro das linhas de desenvolvimento. Alguns exemplos incluem egocêntrico, etnocêntrico, mundicêntrico, kosmocêntrico e etc.

Quadrantes

Representam as quatro dimensões básicas de todos os hólons individuais: o interior e o exterior de uma individualidade e de uma coletividade. Eles são designados como Superior Esquerdo (interior individual), Superior Direito (exterior-individual), Inferior Esquerdo (interior-coletivo) e Inferior Direito (exterior-coletivo). os quadrantes correspondem ao “Eu”, “Nós”, “Isto” e “Istos”, que são também resumidos como ‘Os Três Grandes’: “Eu”, “Nós” e “Isto(s)”. Os Três Grandes são correlacionados, contudo não idênticos, as esferas de valor Arte, Moral e Ciência, e aos Valores de Juízo de Platão do “Bom”, “Belo” e “Verdadeiro”. As oito zonas referem-se ao interior e o exterior dos quatro quadrantes.

Sintropia

A sintropia, também designada negentropia – entropia negativa, é o contrário de entropia, ou seja, mede a organização das partículas do sistema. Um elemento negentrópico é aquele que contribui para o equilíbrio e para o desenvolvimento organizacional. A sintropia é um princípio simétrico e oposto ao de entropia física. O princípio da Sintropia faz com que sua existência seja preservada apesar da entropia nesse mesmo sistema. É um processo que se opõe à perda de energia, e desorganização através de uma injeção de novas energias geradas a partir deste mesmo processo ou de outros, de fora do sistema, e muitas vezes energia inútil nestes.

Tetra-Entrelaçamento

O ato pelo qual um hólon se engrena ou se ordena pelas pressões de seleção (ou seja, as afirmações de validade) de todos os quatro quadrantes. Afim de tetra-entrelaçar, cada hólon precisa, em algum grau, ser capaz de registrar-se exteriormente com precisão suficiente (verdade), registrar-se interiormente com precisão suficiente (veracidade), entender-se no meio cultural (entendimento mútuo), e encaixar a um sistema social (encaixe funcional). Também se refere a tetra-evolução, significando que todas as quatro pressões de seleção devem ser tratadas adequadamente, para o hólon evoluir.

Tipos

Estilos horizontais disponíveis em qualquer linha de desenvolvimento dentro dos quadrantes. Exemplos de quadrantes incluem Myers-Briggs, Eneagrama, masculino e feminino no Superior-Esquerdo; tipos corporais no Superior-Direito; tipos culturais no Inferior-Esquerdo e tipos de biomas no Inferior-Direito.

Metamodelo Integral de Gestão - Capítulo 5

15/7/2014

4. Perspectivas da Organização

Toda organização é composta por três perspectivas que coexistem e emergem simultaneamente: indivíduos, relações estabelecidas entre os indivíduos e a organização dos processos e procedimentos de gestão.

4.1. Indivíduo

Os indivíduos energizam um papel dentro da organização com o seu corpo físico, emocional, sutil e causal; no exercício de suas funções, resolvendo as tensões geradas durante o processo de evolução da organização para maiores níveis de complexidade. O vínculo de um determinado indivíduo com a organização se dá por um contrato psicológico.

4.1.1. Significado

A conexão do indivíduo com uma determinada organização ocorre em função do significado atribuído por ele ao seu papel e aos valores da organização, e que passa por uma compreensão do seu propósito de vida.

4.1.2. Modelo Mental

O resultado do aprendizado que o indivíduo realiza ao sintetizar, contextualizar e dinamizar o significado via as suas crenças mais profundas.

4.1.3. Motivação intrínseca

Com o significado filtrado através do modelo mental, o indivíduo ativa a sua motivação intrínseca para o papel exercido. É a qualidade do engajamento do indivíduo com a sua função.

4.2. Relações

A dimensão interpessoal, provavelmente a mais desconsiderada das três dimensões, refere-se a capacidade dos indivíduos interagirem orientando-se para um propósito ou tarefa compartilhada; regulando as relações de poder e construindo vínculo afetivo.

4.2.1. Propósito Compartilhado

O propósito compartilhado permite a sinergia gerada pelas relações entre os indivíduos de forma direcionada a um propósito ou tarefa comum.

4.2.2. Relações de Poder

Disposições políticas que regulam os processos decisórios da organização, variando em grau de flexibilidade, confiabilidade e capacidade de divergência. Se mal gerenciadas podem corroer as relações devido a uma hierarquia patológica de dominância, proveniente de problemas de indivíduos e grupos ao se relacionar com o papel de autoridade.

4.2.3. Vínculo Afetivo

Grau de confiança, respeito e valorização mútua que aprimoram o aprendizado e estimulam a intimidade. Impactam na evolução para níveis de maior complexidade e interdependência.

4.3. Organização

O conjunto de procedimentos determinados que visem atingir a um propósito, a partir de uma visão, transformada em estratégias e em ações controladas. Esta dimensão é a mais estudada e valorizada atualmente na administração.

4.3.1. Visão

O conjunto de intenções e aspirações para o futuro, formulada de maneira abrangente e baseada na Identidade da organização.

4.3.2. Estratégia

O conjunto de escolhas articuladas pelo processo decisório (governança), para transformar a visão da organização em resultados reais.

4.3.3. Execução

O conjunto de diretrizes e de tarefas estipuladas pela governança para cumprir as estratégias e tornar a visão real.

5. Resultado

A mensuração dos resultados da organização em relação ao tempo, indicando a saúde da organização na perspectiva do Indivíduo (Performance), das Relações (Inteligência Coletiva) e da Organização (Resultados Econômicos, Sociais e Ambientais - ‘Triple Bottom Line’) e serve de principal subsídio no processo de aprendizado organizacional.

5.1. Performance

Gerada pela motivação intrínseca baseada no modelo mental e no significado atribuído pelo indivíduo. Pode ser medida pela qualidade de desempenho em face aos compromissos assumidos.

5.2. Inteligência Coletiva

Um campo potencial de conhecimento e transformação oriundo das relações constituídas, aqui emerge a inteligência do grupo, onde o todo é maior que a soma das partes, desde que haja um alinhamento positivo das dimensões (individuo, relações e organização) e os níveis em cada uma delas.

5.3. Resultados Organizacionais

Os resultados econômicos, sociais e ambientais gerados na dimensão da organização (‘Triple Bottom Line’ –TBL).

6. Cultura

A cultura é sedimentada nas perspectivas do indivíduo (como Comportamento), das Relações (como Símbolo, Sinais e Ritos) e da Organização (como Sistemas).

6.1. Comportamento

A sistematização da dinâmica do indivíduo na organização, gerando performance e que se consolida na forma de comportamentos. Este conjunto de comportamentos, que se bem sucedidos expressam os valores da organização, geram a cultura que passa a nortear as decisões, via a intersubjetividade.

6.2. Símbolos, Sinais e Ritos

Os valores se expressam nas relações, via ritos e símbolos. Na maneira que se veste, em outros aspectos, como vagas de estacionamento para diretores, elevador privativo. A cultura irá refletir o que o sistema entrega, e não o que é dito como valor. Ou seja, nos símbolos e ritos é que emerge a incongruência ou a congruência entre o que é dito e o que é feito.

6.3. Sistemas

A sistematização dos procedimentos organizacionais na cultura organizacional, refletindo os valores.

Estamos quase chegando lá, falta apenas um capítulo, onde falaremos sobre a Abordagem Integral no Metamodelo de Gestão, não perca.

Metamodelo Integral de Gestão - Capítulo 4

7/7/2014

3. Identidade Organizacional

A forma como uma organização lida com ambientes de crescente complexidade no mundo atual está associada à sua essência, traduzida na sua Visão, Propósito, Missão e Valores. Estes pilares compõem a identidade organizacional que a faz ser única e insubstituível.

3.1. Visão

O conjunto de intenções e aspirações para o futuro, formulada de maneira abrangente e baseada na Identidade da organização.

3.2. Propósito

O Propósito responde ao por que, qual a razão da sua existência ou finalidade que uma determinada organização desempenha na sociedade.

3.3. Missão

A missão é uma declaração de responsabilidade e deve responder o que a instituição se propõe a fazer e para quem.

3.4. Valores

O conjunto de crenças que unificam uma perspectiva, ou filtro pelo qual a organização e seus entes interpretam a complexidade do ambiente, metaboliza e transforma em ação de gestão. Sob a ótica integral, é fundamental que as organizações assumam valores a partir de um nível de consciência elevado.

3.5. Cultura

A sedimentação ao longo do tempo de comportamentos individuais, ritos e símbolos coletivos, e sistemas organizacionais que refletem o grau de congruência aos valores da organização e afetam a Identidade Corporativa.

3.6. Marca

A representação simbólica (nome e representação gráfica) de uma determinada organização. Ela deve comunicar aos diversos públicos a Identidade da organização, transmitindo os seus valores e sua cultura.

3.7. Imagem Corporativa

O conjunto de representações mentais e subjetivas que um determinado indivíduo ou grupo interpretam a Marca (não necessariamente condizente com a Identidade), gerando uma resposta emocional.

No próximo capítulo iremos falar sobre Perspectivas da Organização, na visão do Metamodelo Integral de Gestão, não perca.

Metamodelo Integral de Gestão - Capítulo 3

29/6/2014

Definição de Negócio
“Um sistema social aberto composto de indivíduos e suas relações, com valores e propósito compartilhados que promovem experiências para o desenvolvimento da sociedade”

2. Sistema Social Aberto

Uma organização é um sistema social aberto semelhante a um ecossistema. Aberto porque afeta e é afetado por um ambiente de crescente complexidade, em todas as suas dimensões e níveis, na forma de dados, interfaces e incertezas.

2.1. Ambiente de Crescente Complexidade

A complexidade é o tecido de acontecimentos, ações, interações, retroações, determinações, acasos, que constituem o mundo fenomenal, com os traços da confusão, do inextricável, da desordem no caos, da ambiguidade, da incerteza. (Edgar Morin).

2.1.1.Dados

Os dados são as formas aparentes e mensuráveis pelas quais é possível verificar o impacto (entropias e sintropias) que o meio ambiente circundante exerce na organização e vice-versa.

2.1.2. Interfaces

Unidades contextuais que se relacionam com e na organização, cujos impactos podem ser medidos pelo grau de interdependência, inter-relação, confiança, imagem de marca, vínculos afetivos e credibilidade organizacional.

2.1.3. Incertezas

Flutuações de alta complexidade não passíveis de mensuração e plena observação, mas parcialmente perceptíveis e que exercem impacto futuro na organização e destrói a lógica de planejamento e controle. A incerteza é uma característica que permeia o macro e o microambiente normalmente negada ou negligenciada pelas organizações, e no entanto é o campo potencial de cocriação e emergência do futuro, essencial para a inovação e o desenvolvimento.

No próximo capítulo iremos falar sobre Identidade Organizacional, na visão do Metamodelo Integral de Gestão, não perca.

SUTIL

Metamodelo Integral de Gestão - Capítulo 2

23/6/2014

1.     Definição de Gestão

Gestão, gerenciamento ou administração é a habilidade ou técnica exercida para eliminar a tensão entre a posição atual (presente) e a posição almejada (futuro) nas três perspectivas da organização (Indivíduo, Relações e Organização); utilizando a liderança e a aprendizagem.

1.1.         Liderança

O papel e a habilidade de conduzir o propósito da organização em todas as suas dimensões, apoiando-se num processo contínuo de aprendizado; o líder é todo e qualquer indivíduo que ocupa o papel essencialmente humano de experienciar a autoridade, convergindo os indivíduos em prol dos objetivos individuais, coletivos e organizacionais.

Pela ótica integral, a liderança deve ser exercida considerando todos os níveis de consciência presentes na organização, não no sentido de conformar a ação e o comando a estes níveis, e sim para tornar as ações perceptíveis, inteligíveis e preferencialmente significadas por todos os níveis de consciência envolvidos em determinada operação.

1.2.         Aprendizagem

O processo de desenvolvimento organizacional, que ocorre pela observação crítica dos resultados e da cultura nas três perspectivas  (Indivíduo, Relações e Organização), sintetizando a experiência adquirida em forma de inovação, criatividade e desenvolvimento por meio da retroalimentação (feedback) no exercício da liderança. A qualidade do aprendizado está diretamente relacionada à capacidade de constante monitoramento da realidade em comparação com o propósito maior da organização, à capacidade de julgamento pelos valores da organização e finalmente, à capacidade da liderança imprimir as mudanças almejadas.

Pela ótica integral, a aprendizagem deve gerar um sistema que apoie ações em um nível de consciência mais elevado, buscando, ao invés de planejamento e controle, o reconhecimento de tensões que, ao resolvê-los, liberam o sistema para continuar seu processo evolutivo. O risco a se evitar é a patologia pós-moderna, que abafa o conflito saudável e despreza a holarquia, ambos necessários para o surgimento de sistemas mais integrados.

No próximo capítulo iremos falar sobre Sistema de Negócios, na visão do Metamodelo Integral de Gestão, não perca.

Metamodelo Integral de Gestão - Capítulo 1

16/6/2014

Há praticamente um consenso entre as lideranças do movimento integral de que não existem, nos dias atuais, organizações operando em um nível integral (ou de segunda camada de consciência). Porém, existem muitas pessoas na transição ou já estabilizadas na segunda camada de consciência que trabalham nas ou para as organizações, pensando e agindo em busca de soluções para os infindáveis problemas que o nível predominante de visão de mundo e de valores presentes nas organizações atuais são insuficientes para resolver.

Para estes profissionais - consultores, executivos e empreendedores – um modelo organizacional baseado num olhar integral constituiria numa referência importante para possibilitar a observação (diagnósticos e visão crítica), o pensamento (formulação de estratégias e de caminhos criativos) e a intervenção (liderança e capacidade operacional) na intenção de elevar o nível de consciência nas organizações em todas as suas dimensões.

Com este intuito, o Núcleo de Negócios do Instituto Integral Brasil, consolidou um Metamodelo Integral de Gestão, que apresentaremos a seguir.

Por que Metamodelo?

Devido ao alto grau de complexidade nas grandes corporações – cujo espectro de atuação é extremamente amplo e demanda uma variada amplitude nos modos de gestão – surgiu a necessidade do desenvolvimento de Metamodelos - desenhos organizacionais mais abrangentes e fundamentais, que podem servir para qualquer ramo de atuação da corporação mantendo a coesão do sistema maior.

O objetivo do Núcleo de Negócios do Instituto Integral Brasil é propor um modelo de referência mais abrangente e profundo possível - uma epistemologia para a descrição dos componentes e o funcionamento de qualquer tipo de organização, e portanto, o Metamodelo é o conceito no campo da administração que mais se adequa a este esforço.

Integral

O Metamodelo tem a pretensão de refletir os preceitos da Abordagem Integral (ver glossário no último capítulo desta série), desta forma, ser abrangente, profundo, não reducionista, constituído através de uma ótica desenvolvimentista e de valores pautados na inclusão crítica (e não uma inclusão eclética).

Este Metamodelo, embora reflita a Visão Integral, não foi construído por meio do Modelo Integral, uma vez que este já se constitui uma epistemologia da realidade. O caminho adotado foi a observação direta da realidade das organizações e a partir desta realidade, construir uma epistemologia própria das organizações. No último capítulo há uma breve correlação entre o Modelo Integral originalmente descrito por Ken Wilber e o Metamodelo Integral de Gestão. Recomenda-se que pesquisadores aprofundem seus estudos sobre o campo dos negócios observando a realidade descrita no Metamodelo, utilizando o Modelo Integral como parâmetro organizador; ampliando assim a aderência destas duas traduções da realidade.

Possíveis usos do Metamodelo

Antes de ser uma ferramenta, o Metamodelo Integral de Gestão é uma descrição da realidade das organizações; desta forma, ele contribui para a internalização de uma visão de mundo de segunda camada conforme é estudado e aplicado por pesquisadores, consultores e administradores. Na medida em que ele é mais amplamente compreendido e assimilado, maior são as possibilidades para a sua apropriação criativa e prática. Como exemplo:

Modelo para startups, visto que quanto mais cedo em um processo as diretrizes forem implementadas, maior a chance de serem bem sucedidas;

Pesquisas, formulações teóricas e estudos de caso – ampliando o conhecimento no campo dos negócios e da gestão, orientado pela visão integral;

Modelo de consultoria para empresas em busca de um processo de evolução mais integral e sustentável;

Incubação de novos negócios e empreendedorismo;

Grade disciplinar de cursos e treinamentos, contribuindo para a disseminação do conhecimento orientado pela visão integral.

Por hoje é só, não deixe de acompanhar na próxima semana a publicação do capítulo 2, quando iremos apresentar o Metamodelo Integral de Gestão.

Apresentando o Metamodelo Integral de Gestão

14/6/2014

O mundo da gestão mudou muito pouco nos últimos 150 anos, mas há alguns anos vem sendo desenvolvido na Inglaterra um novo método para o exercício da gestão conhecido como Metamodelo de Gestão. Empresas mais complexas estão adotando este sistema, como a GE, bastante conhecida, que aplica o mesmo modelo de gestão para fabricar turbinas de avião e dar crédito ao consumidor. Grandes organizações que se estendem por vários países, cujo espectro de atuação é extremamente amplo, e que demandam uma variada amplitude em modelos e métodos de gestão estão recorrendo a esses metamodelos.

O Núcleo de Negócios do Instituto Integral Brasil, organização da qual fazemos parte, vem pesquisando este sistema de gestão e buscando integrá-lo aos preceitos do Modelo Integral do pensador contemporâneo Ken Wilber. A partir desta pesquisa, estamos desenvolvendo um sistema de gestão que denominamos de Metamodelo Integral de Gestão. Incluímos a palavra “Integral”, que faz toda a diferença!

A principal característica deste Metamodelo Integral de Gestão é proporcionar um olhar mais integrado e Integral da gestão, considerando não apenas os aspectos relacionados aos processos e tecnologias, mas principalmente, incluindo as dimensões do indivíduo e suas relações no universo das organizações, em busca de um ambiente mais saudável, sustentável e inclusivo para a sociedade como um todo.

A partir de hoje, iremos publicar semanalmente em nosso blog, o Metamodelo Integral de Gestão em seis capítulos. Esperamos que gostem! As sugestões e observações construtivas serão muito benvindas para que possamos aprimorar ainda mais este modelo.

Iniciamos hoje com essa breve introdução.