<![CDATA[Aqal - Blog]]>Sat, 19 Dec 2015 18:54:23 -0800Weebly<![CDATA[Uma experiência chamada Vipassana...]]>Sat, 11 Jul 2015 22:58:12 GMThttp://www.aqal.com.br/-blog/uma-experiencia-chamada-vipassana
Vipassana significa “ver as coisas como realmente são” ou “observação plena” e é um processo pessoal.
Intrigante é como alguém, há 2500 anos pôde ter uma perspectiva tão Integral do Ser Humano e disseminou esse conhecimento baseado unicamente em amor e compaixão que hoje, mais do que nunca se faz presente e necessário
Alguém já disse que a única solução para a sobrevivência da humanidade será pelo caminho da compaixão.
Como algo não sectário, não dogmático, sem conotação religiosa que acolhe a todos independente da raça, cultura, nível intelectual, dos miseráveis aos afortunados pôde nascer nessa época?  
Segundo as palavras do próprio Sidarta Gautama,  conhecido como Buda, que quer dizer “Iluminado”, não é, não foi, não será o único. Muitos Budas existiram antes e muitos depois dele, mas certamente é o único que chega ao século XXI, como autor de uma prática tão atual, graças a guardiões fiéis, que  a guardaram tão bem em épocas de sectarismo e guerras religiosas acirradas, e a gerações de professores que mantiveram os ensinamentos.
Vocês podem explorar as histórias e um bom começo no link abaixo:
https://pt.wikipedia.org/wiki/Sidarta_Gautama

Entretanto, a minha intenção  é poder responder algumas curiosidades de muitos que nos cercam:
O que é isso? É uma seita religiosa? 
Não, é um processo de auto observação plena, que nos dias atuais para mim e para muitas pessoas, só é possível quando se sai do dia a dia para essa finalidade.
Óbvio que uma vez aprendida, a prática contínua depende unicamente de você, prática esta que concorre com inúmeras demandas do pão nosso de cada dia.
Eu precisei ir de novo e irei quantas vezes achar que será necessário.
Disse que não é uma religião, no entanto há uma devoção não pelo Ser “Buda”, como não deveria ser pelo “Jesus Cristo” ou qualquer outro Santo. Mas uma devoção às qualidades que ambos e outros santos disseminaram: amor, boa vontade e compaixão ao sofrimento do próximo.
Como é essa meditação?
Existem alguns cânticos na linguagem pãli – usada para preservar os textos da tradição Theravada budista http://www.institutotathagata.org/pali.html
O objetivo dos cânticos que ouvimos no início e final da meditação, é propagar uma boa vibração.
Depois instruções são dadas para cada um realizar o seu processo meditativo, com um grande objetivo: observar-se com atenção plena.
Há palestras gravadas com muitos referenciais do grande disseminador da prática Vipassana S.N. Goenka, falecido em setembro/2013
https://www.dhamma.org/pt/about/goenka
Imperdível a sua fala na Reunião de Cúpula sobre a Paz Mundial na ONU de Agosto de 2000, que reuniu lideres religiosos e espirituais.
São 10 dias de silêncio? Eu não conseguiria...
Dizem muitos com quem compartilho.
O silêncio é o mais tranquilo, pois poucos dias depois, você verá a sensação de liberdade que isso te proporciona. Acordar às 4 da manhã e até às 21h da noite também não é tão problemático. 
A dieta vegetariana que os servidores sempre voluntários de boa vontade fazem, também é boa. O grande desafio para mim e para muitos que vão, é o sentar imóvel e centrado por 1 hora. Mas, extremamente importante para o processo. Existem almofadas e apetrechos que aliviam.
E o s 10 dias, imprescindível para essa “expedição”.
O processo é caro?
É bom lembrar: este processo é inteiramente gratuito. Nada é cobrado, e nada se paga para usufruir de absolutamente nada, da comida ao banho quente. Ficamos graças Centro Vipassana e à boa vontade dos servidores que nos servirão alimentos.
Como isso é mantido?
Graças a doações que aceitam apenas de ex alunos, que tornam possível a chegada de novos. Portanto, para mim, o mínimo razoável é você doar o que gastaria na tua sobrevivência do dia a dia. É verdade que os Centros Vipassana espalhados pelo mundo crescem graças a doações significativas de pessoas de posses, mas sempre daquelas que realizaram o processo.
No que difere dos outros processos meditativos?
Este tem o que chamo de “pulo do gato”, uma exploração objetiva que trabalha a relação mente-corpo na medida em que você se aplica na técnica baseada em fortes princípios e para citar dois deles: a impermanência de tudo que existe e nos cerca, e a equanimidade, condição sine qua non!

Lilian Shibata
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<![CDATA[Integral Entre Tantos]]>Mon, 13 Oct 2014 16:04:20 GMThttp://www.aqal.com.br/-blog/integral-entre-tantos
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EU, NÓS E O MUNDO EM TRANSFORMAÇÃO com Marcelo Cardoso e Del Mar Franco
Este é o primeiro encontro da série INTEGRAL ENTRE TANTOS, organizada pelo Instituto Integral Brasil e pelo CO•MO•VER no modelo CO•MO•VER EM REDE.

CONTEÚDO

A cada encontro, um tema contemporâneo é trazido por uma dupla de mediadores convidados para exercitarmos a visão integral. Neste encontro, teremos a presença de MARCELO CARDOSO e DEL MAR FRANCO.

VIVÊNCIAS NESTE EVENTO

Uma experiência nova a cada encontro com práticas compartilhadas entre os participantes.

NÚCLEOS PRESENCIAIS & CONEXÕES

O modelo CO•MO•VER EM REDE oferece aos participantes a oportunidade de interação e trocas significativas com pessoas inquietas e questionadoras em várias regiões do Brasil, muito além de seu núcleo presencial.

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LOCAIS E INSCRIÇÕES

Este evento ocorrerá simultaneamente em diversos núcleos presenciais conectados telepresencialmente através do CO•MO•VER EM REDE. É importante que você escolha o núcleo em que deseja participar para realizar a sua inscrição no local correto através dos endereços é só clicar aqui.


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<![CDATA[O que é a Abordagem Integral?]]>Mon, 13 Oct 2014 15:29:08 GMThttp://www.aqal.com.br/-blog/o-que-e-a-abordagem-integral
A Abordagem Integral surge como um alento para os que transitam neste cenário de complexidades, e sentem que a humanidade está num ponto de inflexão.  

Ken Wilber com base num poderoso pressuposto conclusivo “todos estão certos, porém parcialmente certos”, nos possibilita uma visão ampliadora para caminharmos por este terreno tão circunstancial chamado realidade.

Fruto de um intenso e profundo processo de exploração das várias áreas de conhecimento e tradições, Ken Wilber nos concede um sistema operacional Integral, que nos orienta como um Mapa.

E o mapa é o palco que irá permitir a dança dos vários saberes contemplando perspectivas individuais e coletivas expressas de forma subjetiva e objetiva, elegantemente dispostos em quadrantes.

Juntamente com os quadrantes, os níveis ou estágios de desenvolvimento, os estados de consciência, tipologia e as diferentes linhas de desenvolvimento irão compor o que chamamos de Modelo Integral, uma proposta inclusiva e transcendente, essencial neste mundo contemporâneo.

por Lilian Shibata

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<![CDATA[Quadro de apoio para decisões em equipe*]]>Tue, 30 Sep 2014 19:37:33 GMThttp://www.aqal.com.br/-blog/quadro-de-apoio-para-decisoes-em-equipe*Autor: Matheus Haddad - http://gestao30.matheus.eti.br/quadro-de-apoio-para-decisoes-em-equipe/

Decidir não é um processo fácil em nenhum modelo de gestão. Para piorar, saber como decidir em equipe passou a ser um verdadeiro desafio no cenário atual, uma vez que o diferencial competitivo das empresas vem das inovações criadas a partir do trabalho coletivo.

Uma das principais condições para uma boa decisão é a simetria de informações. É necessário que todos os envolvidos no processo conheçam os aspectos relevantes (dados, informações, conceitos, percepção dos envolvidos, visão externa e consequências possíveis) de um determinado contexto para que uma boa decisão coletiva possa acontecer.

Para facilitar esse processo, criei o quadro de apoio para decisões em equipe (se você preferir um termo da moda, pode chamá-lo de Decision-Making Canvas). Esse quadro tem como objetivo diminuir a assimetria da informação, deixando transparente e alinhado entre os membros de uma equipe tudo o que é importante para que possam tomar uma decisão. Para utilizá-lo, basta imprimir, fixar numa parede no ambiente de trabalho da equipe e utilizar post-its e canetas para preencher as lacunas.

O quadro é dividido em 3 partes. A parte superior reúne os dados e as informações para guiar o processo de decisão. Definir o tema (o que deve ser decidido), a motivação (a razão pela qual devemos tomar essa decisão), o prazo limite para que a decisão ser tomada (o último momento responsável para esta decisão, o instante onde possuiremos o máximo de conhecimento sobre o que temos que decidir e antes de sofrermos quaisquer consequências por não ter tomado a decisão ainda), o método de decisão que usaremos (sorteio, votação, consenso, consentimento ou consultação) e os participantes do processo de decisão com seus respectivos papéis (facilitador, decisor, consultor e interessado).
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Defina as diretrizes da decisão a ser tomada.
A parte inferior do quadro reúne tudo que é necessário para construir uma base sólida a partir da qual as alternativas podem ser elencadas e a decisão possa ser tomada. Saber quais são os dados e informações, as regras e restrições (leis, normas, limitações, verbas financeiras, etc) , os valores e princípios (as crenças éticas e morais da empresa e da equipe que influenciam nas decisões) e os objetivos e metas, é importante não só para orientar a escolha da melhor alternativa, mas também para descartar aquelas que são incompatíveis com a realidade do negócio.
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Identifique o que deve embasar a decisão.
A parte central do quadro agrupa os itens mais importantes do processo de decisão. Primeiro, precisamos determinar quais deverão ser os resultados esperados após a decisão ser tomada. Para isso, precisamos responde as perguntas: quais são as consequências positivas esperadas? quais são as consequências negativas que devem ser evitadas? o que queremos alcançar com a nossa decisão?
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Determine os resultados, efeitos e benefícios esperados após a decisão.
Depois, junto com a equipe e de acordo com o método de decisão escolhido, podemos determinar as alternativas (afinal, decidir significa deixar de fora várias alternativas e ficar com a que sobrar), chegar a uma decisão (escolher uma das alternativas), determinar as ações que precisam ser feitas para colocar essa decisão em prática e avaliar o sentimento da equipe sobre a decisão que foi tomada (é importante que as pessoas que participaram da decisão sintam-se bem com o resultado desse processo).
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Alternativas, decisão, ações e sentimento das pessoas envolvidas.
Você pode criar variações na forma de preencher o quadro de apoio para decisões em equipe. Não é necessário também fazer uma única sessão para preencher todas as partes: você pode preencher aos poucos com a sua equipe, enquanto ganham conhecimentos sobre o tema da decisão. Inclusive, a equipe pode deixar o quadro fixado numa parede para que todos da empresa colaborem com qualquer uma das informações. Lembre-se: o mais importante é garantir a transparência das informações e o alinhamento do processo de decisão.
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Quadro de Apoio para Decisões em Equipe completo (clique para ampliar)
A decisão em equipe é interessante pelas seguintes razões:

  • Costuma ser mais rápida do que a decisão tomada dentro de uma estrutura hierárquica (onde uma decisão precisa ser repassada para níveis nos quais o poder seja suficiente para escolher uma alternativa);
  • Costuma ser melhor do que a decisão individual (já que considera a capacidade e a visão de várias pessoas em vez do julgamento de um único gestor);
  • E tem um efeito colateral precioso: o engajamento natural do time para realizá-la, colocando em prática as ações que surgiram da decisão.

Faça o download da versão de impressão (tamanho A1) do Quadro de Apoio de Decisões para Equipes para experimentá-lo com a sua equipe.

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<![CDATA[Felicidade no trabalho*]]>Mon, 15 Sep 2014 19:48:23 GMThttp://www.aqal.com.br/-blog/felicidade-no-trabalho*Autor: Matheus Haddad - http://gestao30.matheus.eti.br/felicidade-no-trabalho/#comments

Segunda-feira é tradicionalmente o dia mais triste da semana para grande parte das pessoas. É o dia de voltar ao trabalho, o que para muitos representa a própria tristeza. Apenas na sexta-feira o dia voltará a ser feliz… e numa hora especial: happy hour. Se trabalhar é algo parecido com isso para você, saiba que, independente de quanto você ganha, não vale a pena ser triste no trabalho.

Desde a revolução industrial e da criação da administração científica por Taylor, o trabalho nunca foi pensado como um lugar onde as pessoas são felizes fazendo o que gostam e se sentido realizadas pelos resultados que alcançam com o seu esforço físico e/ou criativo. Uma empresa sempre foi vista como uma máquina de dinheiro, e as pessoas são tratadas como mais um tipo de recurso para viabilizar a geração de riqueza.

Entretanto, se todos buscamos a felicidade ou tentamos levar uma vida feliz, então devemos repensar nosso paradigma de trabalho. E essa mudança começa pela cultura da empresa, que precisa ver o lucro como uma conseqüência natural do trabalho realizado por pessoas felizes.

Existem vários exemplos de empresas que já pensam assim. No livro Delivering Happiness, Tony Hsieh, CEO da Zappos (empresa pioneira na venda de calçados pela internet e que foi adquirida por U$ 1 bilhão pela Amazon), mostra como é possível criar uma cultura voltada para a felicidade, conciliando lucro e paixão. Outro exemplo é a Apsen, uma indústria farmaceutica nacional que existe há mais de 40 anos. No livro A empresa sorriso, Floriano Serra apresenta as idéias que utilizou para implantar a gestão do bem na Aspen, fazendo com que a empresa fosse eleita como uma das melhores empresas brasileiras para se trabalhar por 5 anos consecutivos.

Empresas como a Webgoal e a Bluesoft também cultivam a felicidade no trabalho a partir de uma cultura fortemente focada em pessoas. Essa cultura pode ser percebida no ambiente de trabalho destas empresas e também na forma como fazem a gestão dos seus negócios, baseada na auto-organização e no auto-gerenciamento das pessoas.

Índice de Felicidade

A maioria das empresas tradicionais utilizam a famosa pesquisa de clima para descobrir como as pessoas estão se sentindo em relação ao trabalho. Geralmente, são pesquisas bem estruturadas e que tem como objetivo analisar diversos fatores que contribuem com a tristeza ou felicidade das pessoas.

Entretanto, existem formas mais humanas, simples e diretas de expor o sentimento das pessoas em relação ao trabalho. Henrik Kniberg apresentou em seu blog o Crisp Happiness Index, um jeito criativo de medir o índice de felicidade de uma equipe. Com base nas idéias do Henrik e em algumas experiências que tive nas equipes com as quais já trabalhei, criei algumas ferramentas para facilitar esse processo de descoberta da felicidade das pessoas no trabalho e deixá-lo ainda mais participativo e cativante.

Happiness Canvas

Happiness Canvas é um diagrama que tem como objetivo ajudar as pessoas de uma empresa ou de uma equipe a externalizarem seus sentimentos em relação ao trabalho, classificando seu grau de felicidade numa escala de 1 a 5.
Para utilizá-lo, basta fazer o download do Happiness Canvas, imprimir numa folha A2 e fixá-lo na parede, reunir as pessoas e pedir para que todos reflitam sobre como se sentem em relação ao trabalho que fazem. Cada pessoa utiliza um post-it para representar no canvas seu grau de felicidade no trabalho. É interessante que todos colem seus post-its ao mesmo tempo, para evitar qualquer influência nas escolhas. Esse primeiro resultado já irá mostrar uma visão geral sobre o sentimento das pessoas, mostrando se a maior parte está feliz ou triste com o trabalho.

Para detalhar melhor esse sentimento, peça para as pessoas responderem, também em post-its, as seguintes perguntas: “O que faz você se sentir bem no trabalho?“, “O que faz você se sentir mal no trabalho?” e “O que pode aumentar sua felicidade no trabalho?“. Depois que todos colarem seus post-its no Happiness Canvas, leia as respostas, promova uma discussão sadia entre as pessoas e determine com elas ações que podem ser realizadas para deixá-las mais felizes em relação ao trabalho.
Você pode também calcular o índice de felicidade a partir da média aritmética entre o número de post-its e a escala de pontos de 1 a 5 para acompanhar a evolução da satisfação de uma equipe com o passar do tempo. Recomendo também indicar as principais ações tomadas e que influenciaram no grau de felicidade das pessoas. Veja um exemplo do Índice de Felicidade na imagem a seguir:
Happiness Poker

Uma outra forma lúdica de descobrir como está a felicidade das pessoas no trabalho é utilizando o Happiness Poker. A idéia é similar a do Happiness Canvas, só que mais indicada para equipes que possuem uma comunicação melhor entre os seus membros e que conseguem expor seus sentimentos de uma maneira mais madura.
Faça o download do modelo das cartas do Happiness Poker, imprima, recorte e distribua um conjunto de cartas para cada participante. Em seguida, estabeleça o contexto no qual a felicidade será avaliada através de uma pergunta: “Qual é o seu grau de felicidade com o projeto x?“, “Como você está se sentindo em relação ao trabalho que faz?” ou “Como você se sente em relação a empresa?“. Depois que cada participante escolher uma carta que represente o seu grau de felicidade, todos mostram ao mesmo tempo as suas escolhas.

Visualizando o resultado, os participantes são incentivados a falarem o que os fazem felizes, o que os fazem tristes e o que pode ser feito para melhorar esses sentimentos. As ações que visam aumentar a felicidade devem ser anotadas e amplamente divulgadas na empresa. Você pode também calcular a média dos pontos de felicidade para cada pergunta, criando um índice de felicidade que pode ser atualizado em futura sessões de Happiness Poker.

Experimente

Para finalizar, gostaria de propor um desafio. Antes de fazer qualquer comentário sobre este post, tente realizar uma destas duas dinâmicas com a sua equipe ou na sua empresa. Depois, compartilhe aqui o quanto as pessoas e você ficaram surpresos com os resultados e também suas percepções sobre essas ferramentas. Sinta-se à vontade para compartilhar críticas construtivas e sugestões de melhorias para o Happiness Canvas e o Happiness Poker.

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<![CDATA[Vipassana alivia tensões nas organizações]]>Mon, 18 Aug 2014 21:34:54 GMThttp://www.aqal.com.br/-blog/vipassana-alivia-tensoes-nas-organizacoesPicture
O Metamodelo Integral de Gestão é um framework inclusivo que permite um espectro de possibilidades, recursos, metodologias para serem aplicados no ambiente de negócios, que no modelo tradicional de gestão, em geral, não são considerados.

Hoje vamos falar sobre a meditação Vipassana como uma alternativa para lidar com ambientes hipercompetitivos nas organizações:












O que é meditação Vipassana?

A palavra "Vipassana" significa ver as coisas como elas realmente são e é uma das mais antigas técnicas de meditação da Índia. Foi descoberta por Gautama, o Buda, há mais de 2500 anos atrás e foi ensinada por ele como uma maneira de desenvolver uma mente equilibrada, não reativa, pacífica. É uma técnica universal, não sectária que pode ser praticada por pessoas de todas as origens.

Como é praticada?

Vipassana é uma prática de treinamento mental que se centra na profunda interligação entre a mente e o corpo. Existem três etapas para o treinamento:

1. Os participantes comprometem-se a um código de conduta ética e manter o silêncio durante o curso.

2. Os meditadores aprendem a acalmar e aguçar a mente focando na respiração natural, e desenvolvem a atenção e concentração plenas.

3. Os meditadores aprendem a observar sistematicamente as sensações físicas no corpo, compreendendo gradualmente a relação entre essas sensações e seus estados mentais. Eles aprendem a reduzir as reações habituais para as sensações e desenvolver uma mente mais equilibrada.

A técnica de Vipassana tem sido bem recebida nos altos escalões de empresas na Índia. Preocupa-se principalmente com o bem-estar individual, e tem se mostrado útil em permitir que as pessoas de negócios consigam lidar com as tensões inerentes à sua vida profissional, ajudando-as a integrar os princípios da ética e dos valores espirituais em suas práticas diárias de negócios.

Para mais informações sobre a técnica de meditação Vipassana, além de cursos etc., ou sobre o Metamodelo Integral de Gestão, é só enviar uma solicitação.

    Para mais informações preencha o formulário abaixo.

    

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<![CDATA[Metamodelo Integral de Gestão - Capítulo 6]]>Mon, 28 Jul 2014 20:11:56 GMThttp://www.aqal.com.br/-blog/metamodelo-integral-de-gestao-capitulo-6
O Metamodelo ambiciona descrever a realidade das organizações de uma forma Integral, incluindo as dimensões dos quadrantes, níveis e linhas.

Quadrantes

Os quatro quadrantes podem ser visualizados na presença das três grandes dimensões do Eu, do Nós e do Isto (I, We, Its), considerando com a mesma fundamental importância as dimensões organizacionais do indivíduo (quadrantes superiores – individual subjetivo e objetivo), das relações (o quadrante inferior esquerdo – subjetivo coletivo) e da organização (quadrante inferior direito – objetivo coletivo).

Níveis

O Metamodelo contempla também as camadas de profundidade, os níveis de consciência ou do ser, em cada uma das dimensões:

§   A camada superior (ou mais profunda e interior) Causal/Sutil – essência, significado mais profundo, orientação última ou ulterior – é experienciada no indivíduo como significado; pelas relações é experienciada como propósito compartilhado e pela organização como visão; e ambas as três são diferentes expressões do propósito maior ou missão da organização.

§  A camada intermediária Mental é experienciada no indivíduo como Modelo Mental; nas relações como relações de poder; e na organização como estratégias.

§   A camada Emocional é experienciada pelo indivíduo como Motivação Intrínseca; nas relações como Vínculos Afetivos; e na organização como Execução das ações.

§   A camada Física, mais exterior e aparente, é experienciada pelo indivíduo como performance e comportamento; pelas relações como Inteligência Coletiva, Símbolos e Ritos; e pela organização como Resultados Econômicos, Sociais, Ambientais e os Sistemas.

Linhas, Tipos e Estados

Embora não explícitos no Metamodelo, recomenda-se enfaticamente que os estudos Integrais que utilizarem o Metamodelo façam uso, conforme a relevância, das distinções de Linhas de Desenvolvimento (linhas cognitiva, moral/valores, afetiva, interpessoal, espiritual, etc.), de Tipos (tipos de organizações, perfis de indivíduos, estilos de liderança, diferenças culturais, de mercados) e Estados (sazonalidade e flutuações de mercado, ciclos de vida de produtos, fases de projeto, clima organizacional, gerenciamento de crises, etc...); contribuindo assim para um aprofundamento do conhecimento da administração com toda a riqueza que a Abordagem Integral pode oferecer.

Para quem não conhece o Modelo Integral de Ken Wilber, aí vai um pequeno glossário para facilitar a compreensão:

Glossário

Abordagem Integral (ou AQAL)

Desenvolvida pelo filósofo e escritor norte-americano Ken Wilber, AQAL (pronuncia-se Ah-Kwal) parece ser a mais compreensiva abordagem para a realidade até hoje. Ela é uma Super ou Metateoria que pretende explicar como as mais importantes metodologias e experiências reveladas por estas metodologias se relacionam de uma forma coerente. A correlação pragmática da Abordagem AQAL (Integral) é uma série de práticas sociais chamada Pluralismo Metodológico Integral. A aplicação pessoal do AQAL é chamada Prática de Vida Integral. “AQAL” é uma abreviação de ‘All-quadrants, all-levels, all-lines, all-states and all-types’ (Todos os quadrantes, todos os níveis, todas as linhas, todos os estados e todos os tipos).

O termo AQAL ou Abordagem Integral também pode ser substituído por Teoria Integral, Mapa Integral, Modelo Integral e Sistema Operacional Integral.

Altitude

Um grau geral de desenvolvimento (isto é, grau de consciência ou grau de complexidade), aplicável a qualquer linha.

Camada de Consciência: 1a. Camada

´Primeira Camada’ é a expressão usada para resumir os seis principais níveis de desenvolvimento de Valores de acordo com Clare Graves e a Espiral Dinâmica: Sentido de Sobrevivência, Espíritos Parentais, Deuses Poderosos, Força da Verdade, Esforço Dirigido e Vínculo Humano. Os estágios da primeira camada são caracterizados pela crença de que ‘meus valores são os únicos valores corretos’. Isto se contrasta com os níveis de segunda camada de desenvolvimento, em que os indivíduos reconhecem a importância de todos os sistemas de Valores. A Teoria Integral usa o termo primeira camada para se referir aos seis primeiros estágios ou níveis de altitude de desenvolvimento (Infravermelho, Magenta, Vermelho, Âmbar, Laranja e Verde).

Camada de Consciência: 2a. Camada

Termo usado para resumir os dois níveis de desenvolvimento “Fluxo Flexível” e “Visão Global” de Valores do Modelo da Espiral Dinâmica. Estes níveis são caracterizados pela capacidade de ver a importância relativa de todos os sistemas de valores, diferentemente dos níveis de primeira camada, que declaram os seus valores como sendo os únicos valores corretos. A Teoria Integral usa o termo Segunda Camada para se referir aos níveis de altitude de desenvolvimento Verde-Água e Turquesa.

Campo Morfogenético

Uma hipótese formulada pelo biólogo inglês Rupert Sheldrake para descrever campos de forma; padrões ou estruturas de ordem. Estes campos organizam não só os campos de organismos vivos mas também de cristais e moléculas. Eles são campos não físicos que exercem influência sobre sistemas que apresentam algum tipo de organização inerente.

Através dos hábitos os campos morfogenéticos se modificam dando causa, deste modo, às mudanças estruturais dos sistemas a que estão associados. Segundo o cientista, os campos mórficos são estruturas que se estendem no espaço-tempo emoldam a forma e o comportamento de todos os sistemas do mundo material.

Epistemologia

Tradicionalmente, é o estudo do conhecimento e a sua validação. Na Pós-Metafísica Integral, não é uma disciplina ou atividade separada, mas o estudo do aspecto da matriz AQAL experienciada como inteligibilidade. Pode ser usado em contraste ao termo Ontologia, que significa o estudo do ser ou da realidade, o aspecto da matriz AQAL que é experienciada como estrutura duradoura, imutável.

Estados

Aspectos temporários de um fenômeno encontrados em todos os quadrantes. No Superior Esquerdo, por exemplo, estão os três estados naturais de Vigília, Sonho e Sono Profundo; estados meditativos; e experiências de pico (todos podem ser virtualmente acessados em qualquer nível de desenvolvimento). Outros exemplos de estados incluem a atividade cerebral no quadrante Superior Direito; estados culturais (exemplo: histeria em massa) no Inferior Esquerdo; e estados climáticos no Inferior Direito.

Entropia

A medida do grau de desorganização progressiva de um sistema ou imprevisibilidade de informação. O princípio da entropia, inicialmente previsto pelo físico alemão Rudolf Clausius, diz respeito à degradação de energia que ocorre em um sistema de acordo com a segunda lei da termodinâmica e o fato de que em qualquer mudança física nem toda a energia que está no sistema inicial e que constitui o corpo é encontrado no sistema e na constituição do corpo final.

Holarquia

Um termo usado para denotar hierarquias de desenvolvimento ou hierarquias aninhadas; uma ordenação progressiva de inteireza.

Integral

1.  Completo, balanceado, inteiro, não faltando nada essencial. Neste uso geral, “integral” é usado tipicamente em letra minúscula.

2.  Quando usado em letra maiúscula, “Integral” é sinônimo de AQAL. Neste uso, “Arte Integral”, “Ecologia Integral”, ou “Negócio Integral”, significam “Arte AQAL”, Ecologia AQAL” e “Negócio AQAL”, etc.

Linhas

Caminhos ou capacidades que seguem por níveis de desenvolvimento de forma relativamente independente. A teoria de Inteligências Múltiplas de Howard Gardner é um exemplo de estudo de linhas de desenvolvimento. Há evidências de mais de uma dúzia de linhas de desenvolvimento, incluindo a cognitiva, moral, auto identidade, estética, sinestésica, linguística, musical e matemática. A Teoria Integral geralmente classifica estas linhas de acordo com um dos três tipos: linhas cognitivas (como estudado por Louis Piaget, Robert Keegan, Kurt Fischer, etc.); linhas auto-relacionadas (por exemplo moral, auto identidade, necessidades, etc.); e capacidades ou talentos (por exemplo capacidade musical, capacidade sinestésica, capacidade introspectiva, etc.). O desenvolvimento cognitivo é necessário mas não suficiente para as linhas auto-relacionadas e parece ser necessária para a maioria das capacidades.

Níveis

Um nível é uma mensuração genérica para organizar “maior” e “menor”. Quando os termos “estruturas”, “estágios” e “ondas” são às vezes livremente usados para se referir aos “níveis”, cada termo tem a suas próprias e importantes nuances. Qualquer nível específico tem uma estrutura relacionada. Níveis tendem se desdobrar em uma sequência e então progredir através de estágios. Finalmente, níveis não são rigidamente separados uns dos outros, mas são ondas fluidas sobrepostas. Resumindo, níveis são mensurações abstratas para representar distinções de classes, fluidas porém qualitativas, de padrões recorrentes dentro das linhas de desenvolvimento. Alguns exemplos incluem egocêntrico, etnocêntrico, mundicêntrico, kosmocêntrico e etc.

Quadrantes

Representam as quatro dimensões básicas de todos os hólons individuais: o interior e o exterior de uma individualidade e de uma coletividade. Eles são designados como Superior Esquerdo (interior individual), Superior Direito (exterior-individual), Inferior Esquerdo (interior-coletivo) e Inferior Direito (exterior-coletivo). os quadrantes correspondem ao “Eu”, “Nós”, “Isto” e “Istos”, que são também resumidos como ‘Os Três Grandes’: “Eu”, “Nós” e “Isto(s)”. Os Três Grandes são correlacionados, contudo não idênticos, as esferas de valor Arte, Moral e Ciência, e aos Valores de Juízo de Platão do “Bom”, “Belo” e “Verdadeiro”. As oito zonas referem-se ao interior e o exterior dos quatro quadrantes.

Sintropia

A sintropia, também designada negentropia – entropia negativa, é o contrário de entropia, ou seja, mede a organização das partículas do sistema. Um elemento negentrópico é aquele que contribui para o equilíbrio e para o desenvolvimento organizacional. A sintropia é um princípio simétrico e oposto ao de entropia física. O princípio da Sintropia faz com que sua existência seja preservada apesar da entropia nesse mesmo sistema. É um processo que se opõe à perda de energia, e desorganização através de uma injeção de novas energias geradas a partir deste mesmo processo ou de outros, de fora do sistema, e muitas vezes energia inútil nestes.

Tetra-Entrelaçamento

O ato pelo qual um hólon se engrena ou se ordena pelas pressões de seleção (ou seja, as afirmações de validade) de todos os quatro quadrantes. Afim de tetra-entrelaçar, cada hólon precisa, em algum grau, ser capaz de registrar-se exteriormente com precisão suficiente (verdade), registrar-se interiormente com precisão suficiente (veracidade), entender-se no meio cultural (entendimento mútuo), e encaixar a um sistema social (encaixe funcional). Também se refere a tetra-evolução, significando que todas as quatro pressões de seleção devem ser tratadas adequadamente, para o hólon evoluir.

Tipos

Estilos horizontais disponíveis em qualquer linha de desenvolvimento dentro dos quadrantes. Exemplos de quadrantes incluem Myers-Briggs, Eneagrama, masculino e feminino no Superior-Esquerdo; tipos corporais no Superior-Direito; tipos culturais no Inferior-Esquerdo e tipos de biomas no Inferior-Direito.
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<![CDATA[Metamodelo Integral de Gestão - Capítulo 5]]>Wed, 16 Jul 2014 01:26:01 GMThttp://www.aqal.com.br/-blog/metamodelo-integral-de-gestao-capitulo-5

4. Perspectivas da Organização

Toda organização é composta por três perspectivas que coexistem e emergem simultaneamente: indivíduos, relações estabelecidas entre os indivíduos e a organização dos processos e procedimentos de gestão.

4.1. Indivíduo

Os indivíduos energizam um papel dentro da organização com o seu corpo físico, emocional, sutil e causal; no exercício de suas funções, resolvendo as tensões geradas durante o processo de evolução da organização para maiores níveis de complexidade. O vínculo de um determinado indivíduo com a organização se dá por um contrato psicológico.

4.1.1. Significado

A conexão do indivíduo com uma determinada organização ocorre em função do significado atribuído por ele ao seu papel e aos valores da organização, e que passa por uma compreensão do seu propósito de vida.

4.1.2. Modelo Mental

O resultado do aprendizado que o indivíduo realiza ao sintetizar, contextualizar e dinamizar o significado via as suas crenças mais profundas.

4.1.3. Motivação intrínseca

Com o significado filtrado através do modelo mental, o indivíduo ativa a sua motivação intrínseca para o papel exercido. É a qualidade do engajamento do indivíduo com a sua função.

4.2. Relações

A dimensão interpessoal, provavelmente a mais desconsiderada das três dimensões, refere-se a capacidade dos indivíduos interagirem orientando-se para um propósito ou tarefa compartilhada; regulando as relações de poder e construindo vínculo afetivo.

4.2.1. Propósito Compartilhado

O propósito compartilhado permite a sinergia gerada pelas relações entre os indivíduos de forma direcionada a um propósito ou tarefa comum.

4.2.2. Relações de Poder

Disposições políticas que regulam os processos decisórios da organização, variando em grau de flexibilidade, confiabilidade e capacidade de divergência. Se mal gerenciadas podem corroer as relações devido a uma hierarquia patológica de dominância, proveniente de problemas de indivíduos e grupos ao se relacionar com o papel de autoridade.

4.2.3. Vínculo Afetivo

Grau de confiança, respeito e valorização mútua que aprimoram o aprendizado e estimulam a intimidade. Impactam na evolução para níveis de maior complexidade e interdependência.

4.3. Organização

O conjunto de procedimentos determinados que visem atingir a um propósito, a partir de uma visão, transformada em estratégias e em ações controladas. Esta dimensão é a mais estudada e valorizada atualmente na administração.

4.3.1. Visão

O conjunto de intenções e aspirações para o futuro, formulada de maneira abrangente e baseada na Identidade da organização.

4.3.2. Estratégia

O conjunto de escolhas articuladas pelo processo decisório (governança), para transformar a visão da organização em resultados reais.

4.3.3. Execução

O conjunto de diretrizes e de tarefas estipuladas pela governança para cumprir as estratégias e tornar a visão real.

5. Resultado

A mensuração dos resultados da organização em relação ao tempo, indicando a saúde da organização na perspectiva do Indivíduo (Performance), das Relações (Inteligência Coletiva) e da Organização (Resultados Econômicos, Sociais e Ambientais - ‘Triple Bottom Line’) e serve de principal subsídio no processo de aprendizado organizacional.

5.1. Performance

Gerada pela motivação intrínseca baseada no modelo mental e no significado atribuído pelo indivíduo. Pode ser medida pela qualidade de desempenho em face aos compromissos assumidos.

5.2. Inteligência Coletiva

Um campo potencial de conhecimento e transformação oriundo das relações constituídas, aqui emerge a inteligência do grupo, onde o todo é maior que a soma das partes, desde que haja um alinhamento positivo das dimensões (individuo, relações e organização) e os níveis em cada uma delas.

5.3. Resultados Organizacionais

Os resultados econômicos, sociais e ambientais gerados na dimensão da organização (‘Triple Bottom Line’ –TBL).

6. Cultura

A cultura é sedimentada nas perspectivas do indivíduo (como Comportamento), das Relações (como Símbolo, Sinais e Ritos) e da Organização (como Sistemas).

6.1. Comportamento

A sistematização da dinâmica do indivíduo na organização, gerando performance e que se consolida na forma de comportamentos. Este conjunto de comportamentos, que se bem sucedidos expressam os valores da organização, geram a cultura que passa a nortear as decisões, via a intersubjetividade.

6.2. Símbolos, Sinais e Ritos

Os valores se expressam nas relações, via ritos e símbolos. Na maneira que se veste, em outros aspectos, como vagas de estacionamento para diretores, elevador privativo. A cultura irá refletir o que o sistema entrega, e não o que é dito como valor. Ou seja, nos símbolos e ritos é que emerge a incongruência ou a congruência entre o que é dito e o que é feito.

6.3. Sistemas

A sistematização dos procedimentos organizacionais na cultura organizacional, refletindo os valores.

Estamos quase chegando lá, falta apenas um capítulo, onde falaremos sobre a Abordagem Integral no Metamodelo de Gestão, não perca.


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<![CDATA[Metamodelo Integral de Gestão - Capítulo 4]]>Tue, 08 Jul 2014 00:39:01 GMThttp://www.aqal.com.br/-blog/metamodelo-integral-de-gestao-capitulo-4
3. Identidade Organizacional

A forma como uma organização lida com ambientes de crescente complexidade no mundo atual está associada à sua essência, traduzida na sua Visão, Propósito, Missão e Valores. Estes pilares compõem a identidade organizacional que a faz ser única e insubstituível.

3.1. Visão

O conjunto de intenções e aspirações para o futuro, formulada de maneira abrangente e baseada na Identidade da organização.

3.2. Propósito

O Propósito responde ao por que, qual a razão da sua existência ou finalidade que uma determinada organização desempenha na sociedade.

3.3. Missão

A missão é uma declaração de responsabilidade e deve responder o que a instituição se propõe a fazer e para quem.

3.4. Valores

O conjunto de crenças que unificam uma perspectiva, ou filtro pelo qual a organização e seus entes interpretam a complexidade do ambiente, metaboliza e transforma em ação de gestão. Sob a ótica integral, é fundamental que as organizações assumam valores a partir de um nível de consciência elevado.

3.5. Cultura

A sedimentação ao longo do tempo de comportamentos individuais, ritos e símbolos coletivos, e sistemas organizacionais que refletem o grau de congruência aos valores da organização e afetam a Identidade Corporativa.

3.6. Marca

A representação simbólica (nome e representação gráfica) de uma determinada organização. Ela deve comunicar aos diversos públicos a Identidade da organização, transmitindo os seus valores e sua cultura.

3.7. Imagem Corporativa

O conjunto de representações mentais e subjetivas que um determinado indivíduo ou grupo interpretam a Marca (não necessariamente condizente com a Identidade), gerando uma resposta emocional.

No próximo capítulo iremos falar sobre Perspectivas da Organização, na visão do Metamodelo Integral de Gestão, não perca.
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<![CDATA[Metamodelo Integral de Gestão - Capítulo 3]]>Mon, 30 Jun 2014 02:21:47 GMThttp://www.aqal.com.br/-blog/metamodelo-integral-de-gestao-capitulo-3
Definição de Negócio
“Um sistema social aberto composto de indivíduos e suas relações, com valores e propósito compartilhados que promovem experiências para o desenvolvimento da sociedade”

2. Sistema Social Aberto

Uma organização é um sistema social aberto semelhante a um ecossistema. Aberto porque afeta e é afetado por um ambiente de crescente complexidade, em todas as suas dimensões e níveis, na forma de dados, interfaces e incertezas.

2.1. Ambiente de Crescente Complexidade

A complexidade é o tecido de acontecimentos, ações, interações, retroações, determinações, acasos, que constituem o mundo fenomenal, com os traços da confusão, do inextricável, da desordem no caos, da ambiguidade, da incerteza. (Edgar Morin).

2.1.1.Dados

Os dados são as formas aparentes e mensuráveis pelas quais é possível verificar o impacto (entropias e sintropias) que o meio ambiente circundante exerce na organização e vice-versa.

2.1.2. Interfaces

Unidades contextuais que se relacionam com e na organização, cujos impactos podem ser medidos pelo grau de interdependência, inter-relação, confiança, imagem de marca, vínculos afetivos e credibilidade organizacional.

2.1.3. Incertezas

Flutuações de alta complexidade não passíveis de mensuração e plena observação, mas parcialmente perceptíveis e que exercem impacto futuro na organização e destrói a lógica de planejamento e controle. A incerteza é uma característica que permeia o macro e o microambiente normalmente negada ou negligenciada pelas organizações, e no entanto é o campo potencial de cocriação e emergência do futuro, essencial para a inovação e o desenvolvimento.

No próximo capítulo iremos falar sobre Identidade Organizacional, na visão do Metamodelo Integral de Gestão, não perca.

 SUTIL

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